Równość w biznesie – na jakim etapie jesteśmy i co jest jeszcze do zrobienia?

Czy była Pani świadoma równościowych ambicji Philip Morris, zanim rozpoczęła Pani pracę w tej firmie?

Zanim rozpoczęłam pracę w Philip Morris, a było to 17 lat temu, byłam na pewno świadoma swoich ambicji i wiedziałam, jakie wartości są dla mnie ważne. Równość w życiu prywatnym, ale też w miejscu pracy miały i nadal mają dla mnie ogromne znaczenie. Dziś z perspektywy czasu doceniam jeszcze bardziej to, że mam okazję rozwijać swoją karierę w miejscu, w którym równość szans jest wpisana w DNA firmy, ponieważ przekłada się to na wiele obszarów życia wszystkich pracowników – również moje. Nigdy nie zapomnę momentu, kiedy zajmowałam się w Polsce ochroną znaku towarowego – otwarcie rozmawiałam wtedy z moim ówczesnym szefem o moich planach związanych ze stworzeniem rodziny. W tym czasie dział przechodził reorganizację i jedna z pozycji była bardzo dla mnie ciekawa pod kątem dalszego rozwoju. Gdy przyszłam podzielić się informacją o tym, że jestem w ciąży, mój szef mi pogratulował, po czym nawiązał do zmian w dziale i zaproponował mi awans na to wymarzone wówczas stanowisko. Takich i innych przykładów w naszej firmie jest bardzo wiele. Philip Morris, który przechodzi największą transformację w swojej historii oraz historii całej branży tytoniowej, tworząc przyszłość bez dymu, tworzy także teraźniejszość, w której każdy – bez względu na wiek, płeć, wyznanie czy orientację seksualną, ma równe szanse. Dziś, stojąc na czele działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej mogę być częścią tych zmian i do realizacji wspomnianych równościowych ambicji, dołożyć swój wkład, co jest niezwykle ekscytującym wyzwaniem.

Jakie są Pani główne zadania w Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie, i w jaki sposób w ich realizacji wykorzystuje Pani swoje wcześniejsze doświadczenie zawodowe?

Moja kariera w PMI zaczęła się w zupełnie innym dziale niż ten, w którym jestem obecnie. W 2005 roku dołączyłam do finansów krakowskiej placówki. Przez kolejne lata miałam okazję zarządzać działaniami migracyjnymi do krakowskiej filii Zintegrowanych Usług Biznesowych i pracować między innymi  w spółkach w Portugalii, Niemczech, Belgii, Holandii, Hiszpanii czy w Centrum Operacyjnym w Lozannie. W 2014 roku przeszłam do obszaru HR. Następnie jako Senior Manager Talent Management and Inclusion & Diversity, kierowałam zespołem pozyskiwania i rozwoju talentów, rozwoju kultury organizacyjnej oraz budowania marki pracodawcy. W tym roku przyszedł czas na kolejne wyzwania – dołączyłam do zespołu zarządzającego i objęłam stanowisko Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej. Pracowałam w wielu krajach, kulturach, w międzynarodowych zespołach... To wszystko, to historia jednej osoby, w jednej firmie. Czy dołączając do PMI w 2005 roku myślałam, że znajdę się w tym miejscu, w którym teraz jestem? Oczywiście, że nie! I to moim zdaniem doskonale pokazuje niekończące się możliwości jakie stoją przed pracownikami. Praca w różnych działach, krajach i z osobami z różnych kultur niezwykle wzbogaca, ale też obnaża nasze nieuświadomione uprzedzenia, uczy słuchania innych, a z doświadczenia, które dzięki temu zdobyłam, czerpię do dziś. To właśnie ludzie, różnorodność, inkluzywność i otwartość są naszą największą siłą.

Gdy przyszłam podzielić się informacją o tym, że jestem w ciąży, mój szef mi pogratulował, po czym nawiązał do zmian w dziale i zaproponował mi awans na wymarzone wówczas stanowisko. 

Czy obserwując procesy rekrutacji w Philip Morris zauważyła Pani, żeby kultura organizacyjna i inkluzywność miały wpływ na zainteresowanie biorących w nich udział osób pracą właśnie w tej firmie? Czy oprócz wynagrodzenia i indywidualnych możliwości rozwoju dla potencjalnych pracowników ważne jest też zaangażowanie Philip Morris w wyrównanie szans płci?

To, że pracownicy patrzą na potencjalnego pracodawcę w dużo szerszym zakresie niż kiedyś, potwierdzają badania. Oczywiście nadal kluczowe pozostają dla nas warunki zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, odległość do biura, a teraz dodatkowo także możliwości pracy zdalnej – co w PMI jest również możliwe. Jednak co trzeci specjalista odrzuci ofertę współpracy, jeśli kultura pracy i wizerunek pracodawcy nie będą spełniały jego oczekiwań, a na ten wizerunek składa się przecież między innymi strategia działań z zakresu Inclusion & Diversity (red. działania z tego zakresu dotyczą pozyskiwania różnorodnych osób dla organizacji i zapobieganiu wykluczeniu ze względu na przykład na płeć czy rasę oraz tworzenia środowiska, w którym różnorodni ludzie czują się akceptowani i doceniani). Głęboko również wierzę w to, że podobnie jak to było w moim przypadku, osoby, które w życiu prywatnym stawiają na otwartość, różnorodność i równe, sprawiedliwe traktowanie innych, będą tego szukały także w systemie wartości swojego pracodawcy. Według mnie Philip Morris jest takim miejscem. Sama rekrutacja jest też procesem, w którym potencjalnie mogą pojawić się pierwsze wyzwania związane z wyrównywaniem szans. Z naszego doświadczenia wynika, że kobiety częściej niż mężczyźni deklarują niższe oczekiwania finansowe na tych samych stanowiskach. I to jest odpowiedni moment, aby o tę równość zadbać. Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której kobieta "na starcie" znajduje się w gorszej sytuacji, mimo, że posiada odpowiednie kompetencje i kwalifikacje. Po pierwsze, jeśli propozycja kandydatki jest poniżej obowiązujących "widełek", to dostanie od nas wyższą ofertę. Warto dodać, że to rozwiązanie stosujemy wobec wszystkich pracowników. O tym, że organizacja dokłada wszelkich starań, aby utrzymać takie standardy świadczy między innymi certyfikat Equal Salary. W tym roku po raz kolejny zostaliśmy docenieni przez niezależną szwajcarską Fundację EQUAL-SALARY. Ponowna certyfikacja potwierdza, że PMI płaci swoim pracownikom jednakowo za jednakową pracę, bez względu na płeć, na ponad 90 rynkach, na których działa firma. Uzyskanie globalnej recertyfikacji EQUAL-SALARY przez dużą międzynarodową firmę to historyczny moment dla ponad 89 tysięcy pracowników, a biorąc pod uwagę tak dużą skalę – także dla sprawy równości płci w krajach, w których działamy.

A skoro mowa o wyrównywaniu szans, to jakie działanie w tym zakresie podejmuje Philip Morris?

Przede wszystkim warto wspomnieć o niedawnym osiągnieciu przez firmę założonego celu – do 2022 roku co najmniej 40-procentowego udziału kobiet na stanowiskach managerskich. Chcę też podkreślić duży sukces rynku polskiego, gdzie taką rolę pełni już ponad 45 procent zatrudnionych kobiet. Ten projekt dodatkowo zyskuje na znaczeniu, gdy przywołamy na przykład dane z raportu Global Gender Report według którego kobiety w Europie Środkowowschodniej będą miały równy status ekonomiczny, prawny, społeczny i równe szanse w 2128 roku, czyli za 106 lat! Mamy zatem nadzieję, że wyznaczanie, a co ważniejsze osiąganie takich celów, pozwoli nam skrócić ten dystans. Mimo osiągnięcia już teraz tak dobrych wyników, nie zwalniamy tempa i myślimy o kolejnych wyzwaniach. Jednym z nich jest 35-procentowy udział kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych do 2025 roku.  Jest to duże wyzwanie szczególnie w działach sprzedażowych czy produkcyjnych, gdzie ze względu na specyfikę pracy i uwarunkowania polskiego rynku pracy, kobiety są niedoreprezentowane. Mocno wierzę w to, że również i ten cel uda nam się osiągnąć. Jednak, aby kobiety rzeczywiście mogły piąć się po szczeblach kariery, konieczne są także rozwiązania, dzięki którym nie będą musiały wybierać pomiędzy zawodowymi ambicjami a rodzicielstwem. U nas narzędziem wspierającym rodzicielstwo równości jest program "Happy Parents".  Razem z fundacją Share the Care przeprowadziliśmy badanie wśród naszych pracowników, by poznać ich potrzeby w tym zakresie. Ponad 90 procent z nich stwierdziło, że ojcowie i matki mogą tak samo dobrze wykonywać role opiekuńcze wobec dziecka. Gdy zapytaliśmy, dlaczego z urlopów rodzicielskich zdecydowanie częściej korzystają kobiety niż mężczyźni, usłyszeliśmy w odpowiedzi przede wszystkim o obawach finansowych. Z jednej strony ojcowie chcą się angażować się w życie dziecka, ale z drugiej strony boją się "kosztów" takiej decyzji. Motywacje są różne, jednak jedno jest pewne – jako firma chcemy wspierać naszych pracowników w ważnych decyzjach dotyczących rodzicielstwa, bo wiemy z jak wielkim wyzwaniem się to wiąże, a każda taka decyzja jest wyjątkowa i zależna od sytuacji rodzinnej. Dlatego w ubiegłym roku, zdecydowaliśmy się na rozwinięcie wprowadzonego w 2019 roku programu "Happy Parents" o nowe rozwiązania, które jeszcze lepiej pozwalają wyrównywać szanse pracujących u nas ojców i matek. Sam program w jego pierwszej wersji powstał z myślą o rodzicach wracających do pracy z urlopów rodzicielskich. Mają oni prawo skorzystać między innymi z pracy w wymiarze 50 procent etatu przez pierwszy miesiąc, przy zachowaniu 100 procent wynagrodzenia. Kolejna odsłona programu to rozwiązanie unikatowe na polskim rynku pracy – dostępna jest bowiem możliwość skorzystania z dopłaty do 100 procent wynagrodzenia przez okres 8 tygodni dla ojca, który zdecyduje się skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Akurat to rozwiązanie adresuje główne obawy naszych pracowników wyrażone w badaniu przeprowadzonym przez Fundację Share The Care.

Z naszego doświadczenia wynika, że kobiety częściej niż mężczyźni deklarują niższe oczekiwania finansowe na tych samych stanowiskach. I to jest odpowiedni moment, aby o tę równość zadbać. Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której kobieta "na starcie" znajduje się w gorszej sytuacji, mimo, że posiada odpowiednie kompetencje i kwalifikacje. Jeśli propozycja kandydatki jest poniżej obowiązujących "widełek", to dostanie od nas wyższą ofertę. 

Czy pracownicy – zwłaszcza mężczyźni – chętnie korzystają z udogodnień proponowanych w ramach programu "Happy Parents"?

Widzimy duże zainteresowanie programem zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn zatrudnionych w firmie. Część naszych pracowników, którzy mieli okazję z niego skorzystać, była tak zadowolona, że swoimi wrażeniami chętnie dzielili się także poza organizacją, biorąc udział w podcastach czy w inny sposób opowiadając o swoich doświadczeniach. Historie, które szczególnie zapadły mi w pamięć, to przede wszystkim wrażenia Panów, którzy zdecydowali się na opiekę nad dzieckiem. Ich perspektywa, pierwsze obawy związane z podjęciem takiej decyzji, są naprawdę niezwykle ciekawe i myślę, że mogą posłużyć jako inspiracja dla innych Panów, którzy nadal wahają się z podjęciem podobnej decyzji oraz obawiają się z jakimi reakcjami otoczenia mogą się spotkać, gdy zdecydują się na opiekę nad dzieckiem. Z podobnymi dylematami zmagają się przecież także kobiety. W naszej kulturze zdecydowanie częściej to właśnie one decydują się na pozostanie w domu i opiekę nad dzieckiem. Z czym zatem zmagają się osoby, które łamią tego typu konwenanse oraz jakie korzyści widzą w tego typu rozwiązaniach? Według naszych pracowników, to korzyści jest zdecydowanie więcej.

Prywatnie jest Pani mamą Maksa i Misi. Jak łączy Pani pracę zawodową z opieką nad dziećmi i czy korzysta Pani z rozwiązań wdrożonych w Philip Morris, żeby utrzymać work-life balance?

Słynny work-life balance to coś, czego nieustannie poszukuję (śmiech). Po latach prób zrozumiałam, że znalezienie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym to jak ciągłe chodzenie po linie, gdzie – by utrzymać równowagę – raz wychylamy się w jedną, a innym razem w drugą stronę, przeznaczając więcej czasu to na rodzinę, to na pracę w zależności od momentu w życiu i sytuacji. Osobiście bardzo cenię sobie elastyczność godzin i miejsca pracy, jakie daje Philip Morris. Na początku epidemii koronawirusa, kiedy zostaliśmy zamknięci w domach, ja i mąż dzieliliśmy się opieką nad dziećmi. Nie ukrywam, że opieka nad dwulatką i sześciolatkiem spędzającymi czas tylko w mieszkaniu oraz równoczesna praca, były sporym wyzwaniem. Przed południem pracowałam ja, po południu mąż. Mój pracodawca oraz ówczesna szefowa takie rozwiązanie wspierali. Obecnie wdrożyliśmy model pracy hybrydowej dla naszych pracowników biurowych, gdzie średnio spędzamy 8 dni w biurze w miesiącu. Dni w biurze i dni w domu dostosowuję do swojego życia osobistego i tego, co dzieje się w pracy.  Standardowe spotkania statusowe z osobami z mojego rozproszonego geograficznie zespołu odbywamy online, bo taka forma bardzo nam się sprawdza. Tworząc nowe rozwiązania, potrzebując zespołowego brainstormingu, spotykamy się w biurze, widząc dużą wartość w przebywaniu fizycznie razem i bezpośredniej rozmowie. Bardzo żałuję, że nie mogłam na własnej skórze przetestować rozwiązań programu "Happy Parents", który powstał już po tym, jak wróciłam z drugiego urlopu macierzyńskiego, ale bardzo cieszy mnie fakt, że nasi pracownicy mają taką możliwość i chętnie z niej korzystają.

Aby kobiety rzeczywiście mogły piąć się po szczeblach kariery, konieczne są także rozwiązania, dzięki którym nie będą musiały wybierać pomiędzy zawodowymi ambicjami a rodzicielstwem. U nas narzędziem wspierającym rodzicielstwo równości jest program "Happy Parents".

Gdyby miała Pani innej kobiecie podpowiedzieć, jak rozpoznać firmę, w której – nie rezygnując z życia prywatnego – będzie mogła rozwinąć skrzydła, to na jakie rzeczy radziłaby jej Pani zwrócić uwagę? O co powinna na przykład zapytać ewentualnego przyszłego pracodawcę podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Jeszcze na etapie poszukiwań nowej pracy na pewno warto dokładnie sprawdzić wszystkie informacje podane w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Pracodawcy coraz częściej już na tym poziomie informują o rozwiązaniach z zakresu kultury organizacyjnej, przyznanych im nagrodach czy certyfikatach, które mogą okazać się ważne z naszej perspektywy. Na stronie pmicareers.pl, gdzie znajdują się wszystkie aktualne ogłoszenia o pracę w PMI, można znaleźć również zbiór kluczowych informacji dla potencjalnego pracownika – między innymi o programie "Happy Parents" czy certyfikacie Equal Salary. O to wszystko można jeszcze dopytać na rozmowie kwalifikacyjnej – kandydatka lub kandydat ciekawy rozwiązań w firmie i zadający dodatkowe pytania, zawsze zyskuje w oczach przyszłego pracodawcy. Warto dopytywać, jak dane rozwiązania czy certyfikaty przekładają się na rzeczywistość i poznać konkretne historie pracowników, które potwierdzają, że to nie puste frazesy mające jedynie przyciągnąć osoby do organizacji. Sama szukałabym też dodatkowych informacji w mediach społecznościowych – tam często sami ludzie piszą o tym, co dzieje się w firmie. Perspektywa osób, które już pracują w danym miejscu jest bezcenna. W naszej organizacji mamy taką społeczność, która chętnie na bieżąco dzieli się tym, co u nas słychać – warto to sprawdzić.